Понятие моральных ценностей личности. Нравственные ценности личности Отсутствие равнодушия и безразличия, взаимовыручка и взаимоподдежка мы узнаем …

Информация, которую мы получаем, задавая вопросы этой группы, отчасти сходна с информацией о мотиваторах, однако так­же дает нам дополнительные сведения о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной кор­поративной культурой, которую руководство стремится сохра нять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека пред­полагает большое количество искушений. Кроме того, мы узнаем те модели поведения, которые человек считает возможными, наи­более часто встречающимися, и можем сопоставить их с тем, что характерно и ожидаемо в нашей организации.

Приведем примеры вариантов ответов и их интерпретации:

I. Почему в одних организациях люди воруют (работают на­лево), а в других - нет?

Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.

Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.

Платить надо достаточно.

Оправдание нечестности желанием больше зарабаты­вать. При получении подобного ответа стоит внима­тельно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кан­дидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.

Где-то просто нечего украсть.

Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допуска­ется, если она возможна с практической точки зрения. Также, как и в предыдущем случае, требует дополнитель­ной проверки.

Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.

Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по это­му критерию. В этом ответе нет субъективных оправ­даний нечестности: все зависит от того, какой человек.

2. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпус­ке, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

· Люди заинтересованы в результате.

Мы получаем дополнительную информацию о мотивации че­ловека, а также получаем позитивную модель ответствен­ного отношения к делу - заинтересованность в результате.

Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать.
Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим чело­веком стоит учитывать значимость четкости целей.

Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам, и потом все равно руководитель узнает.
Ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заклю­чалось в том, что контроль все-таки есть, т. е. не допуска­ется даже мысль, что люди все-таки могут работать без
контроля.

Коллектив, общение с людьми (вопросы 5, 6)

Данные вопросы показывают нам ожидания и предпочтения по коллективу и окружению. Причем мы можем получить инфор­мацию несколько разного типа, используя оба вопроса из пунк­та 5: представления о продуктивном и комфортном коллективе могут как совпадать, так и расходиться. Безусловно, лучше, если они совпадают. Шестой вопрос больше направлен на выявление ожиданий от индивидуально-личностных отношений, а также по­казывает, какую модель общения кандидат считает наиболее пра­вильной и успешной. Нам остается соотнести представления кан­дидата с тем, что есть у нас в организации и что мы считаем пра­вильным. Ответы на эти вопросы нельзя считать правильными или неправильными, они скорее показывают, насколько канди­дат сможет адаптироваться в нашем коллективе и как соотносится его представление о правильной коммуникации с нашей корпо­ративной культурой.

При анализе ответов о коллективе также стоит обращать вни­мание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие:

Дружный, веселый, сплоченный - только личные отношения.

Структурированный, с четко поставленными целями, профес­сиональный - только рабочие отношения .

Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка - баланс .

Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно, прежде чем использовать эти вопросы в интер­вью, получить ответы от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпаде­ние с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопо­ставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у рабо­тающих в компании.

Мотивация карьеры (вопрос 7)

Данный вопрос очень важен: дело в том, что большинство кан­дидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будет в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некото­рые делают это просто потому, что считают это социально-желатель­ным (ведь плохо ни к чему не стремится), другие смешивают и пу­тают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам опреде­лить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремится управлять людьми) или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представление о карьерном росте с ростом дохода, про­фессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста дру­гими факторами не происходит, то можем предположить, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем дополнить картину карты мотиваторов кандидата, а также понять, каким образом позитивно воздейство­вать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста. Так­же мы получаем дополнительные инструменты оценки того, стоит ли приглашать на работу кандидата в случае, когда рост в ближай­шее время невозможен.

Конфликты (вопросы 12-15)

Ответы показывают основные проблемные зоны и возмож­ные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, т. е. на­сколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые воз­можные причины конфликтов. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что клиент недо­статочно четко описывает свои потребности. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Таким образом, можно пред­полагать повышенную склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. В другой ситуации об увольнении по факту прохождения испытательно­го срока кандидат говорит о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предпо­ложения и необходима дальнейшая проверка, например при по­мощи CASES. Если же кандидат называет серьезные причины конфликтов (например, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы мы используем для того, чтобы оценить не конфликтность как таковую, а узнать негатив­ный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него мо­менты.

Клиенты (вопросы 13, 14)

Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, ко­торые характерны для данного кандидата, а также узнать о его пре­дыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблем­ный клиент - это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит фор­мирование потребностей клиента, если продукт и процесс форми­рования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли ком­пании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предос­тавлению информации клиентам, которые сами обратились в ком­панию, и формирование заказа не представляет сложности, то дан­ный ответ абсолютно нейтрален.

Руководитель (вопрос 20)

Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному канди­дату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Оста­ется только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наибо­лее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту мо­дель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.

Сотрудник (вопрос 19)

Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дается руководителем или ярко выраженным лидером, то мы получаем информацию о пред­почтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыду­щей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с ре­альной ситуацией.

Все всегда можно понять и простить. Простить, объяснив нехваткой времени, работой, неопытностью или человеческой слабостью. Однако, независимо от всего этого понимания, от наших ценностей и качеств зависит то, каким будет наше будущее! Зависит, потому что именно они определяют все наши мысли, слова и поступки, а значит и наши результаты! Боритесь за ваши ценности! Берегите и развивайте свои качества! В противном случае мы так и останемся частью общества, где обстоятельства и окружающая толпа определяют нашу судьбу. Данная статья обязательна к изучению всеми сотрудниками компании. Она является ключевым ориентиром для определения того, что такое “хорошо” в нашей компании. В этой статье мы опишем главные ценности, которые мы оберегаем, а также 10 качеств сотрудника нашей компании!

Не одна встреча прошла с руководителями и топ-менеджерами компании, прежде чем были выведены 10 качеств сотрудника “Гольфстрим” и две наши основные ценности. Обсуждения велись с руководителями, то есть с теми, кто в первую очередь отвечает за атмосферу, за будущее компании, за формирование норм и за то, в каком пространстве мы живем и хотим жить. Эти встречи были посвящены тому, что является самым ценным и самым главным в людях нашей компании. Какими качествами должны обладать мы все, чтобы построить ту компанию, которую будем считать родной, уютной, любимой и своей? Кого мы ни при каких обстоятельствах не возьмем на работу, а кого просто обязаны повышать и поддерживать на пути реализации их целей? Мы выработали критерии того, какие качества должны присутствовать в руководителях. Мы выработали ценности, которые будем хранить и беречь. Итак,...

Ценности. Разумность и забота - то, что мы оберегаем в компании

РАЗУМ. Но что же такое разумность? Скажем так - это способность человека воспринимать, анализировать и создавать новое. Представим, что знания есть у всех. Но не каждый может их применить на практике. Именно разумность позволяет воплощать мечты с помощью знаний.. Для “Гольфстрима”, который всегда стремится к чему-то большему, заботится о развитии компании, разумность - это ценность, необходимая для полноценной работы, а так же продвижения по карьерной лестнице сотрудника.

ЗАБОТА. А еще мы ценим проявления заботы друг о друге, о наших клиентах. Мы участливо относимся к чувствам, жизни и успехам наших сотрудников и компании “Гольфстрим” в целом. Наша забота проявляется в дружеской поддержке, в понимании, в теплом слове и даже суровой критике. Вы можете себе представить какую-либо семью без заботы друг о друге? Если да, то тогда от нее осталось лишь ничего не значащее слово. Команда “Гольфстрим” - это семья, и мы не раскидываемся фразами попусту, поэтому забота, основа существования человеческого состояния и есть то, что мы ценим и оберегаем.

Главные качества, которые должны быть у сотрудника нашей компании

Нам очень важно, чтобы в команду попадали только те люди, которые обладают определенными качествами. Ведь если в нашу команду мы примем лгуна или труса, то он повлияет на нашу атмосферу, будет разрушать отношения или избегать достижения намеченных целей. Именно поэтому мы все должны четко понимать, каких людей мы с радостью примем в нашу семью, а каких нам не стоит брать в компанию... Ведь зарабатывать деньги можно разными способами, и мы искренне считаем, что получать доход, соблюдая ценности, - это и есть высокий уровень менеджмента. Поэтому давайте еще раз вспомним те качества сотрудников, которые являются наиболее важными для работы в команде Гольфстрим:

1. Уважение к людям
2. Честность
3. Отсутствие и неприятие интриг
4. Нацеленность на результат и результативность
5. Ответственность за свои слова, решения, поступки или бездействие
6. Отсутствие равнодушия и безразличия, взаимовыручка и взаимоподдержка
7. Смелость, в т.ч. в признании своих ошибок
8. Осознанность (я осознаю, что делаю)
9. Лидерство (способность занимать активную позицию в трудной ситуации)
10. Самостоятельность мышления

Какие качества обязательно должны иметь все сотрудники?

Обратите внимание, что некоторые качества выделены. Почему так? Все просто. Первые четыре качества обязательны для человека,который хочет быть частью команды “Гольфстрим”, штатным сотрудником компании. Они должны быть изначально, с первого дня, и мы тщательно отбираем сотрудников в компанию именно по этим качествам и принимаем решение о том, “наш” это человек или нет… Даже если человек производит внешне нормальное впечатление, но мы понимаем, что он не соответствует данным качествам, то мы откажем ему в работе... Если же такой человек уже находится в компании, он рано или поздно проявит как позитивные, так и негативные качества... И в случае проявления негативных, неприемлемых для нашей компании качеств, мы совместно с руководством будем вынуждены принять решение о расставании с данным сотрудником.

Какие качества обязательны для руководителя и желательны для сотрудников?

Обратите внимание на то, что есть еще 6 качеств, которые можно развивать, будучи принятым в команду. В сумме они дают десятку!

Как распознать проявления этих качеств?

Мы понимаем, что понятия “честность”, “уважение”, “интриги” - очень субъективные, зависят от точки зрения. Именно поэтому о наличии или отсутствии данных качеств мы судим по их проявлениям. При этом некоторые проявления крайне недопустимы, и при их возникновении мы тут же расстаемся с человеком. В некоторых случаях мы даем второй шанс для исправления.

По каким же критериям можно понять, что мое поведение не соответствует данным качествам?

НЕ Уважение к людям мы узнаем...

НЕ Честность мы узнаем...

1.	Воровство
2.	Использование благ фирмы без согласования с руководителем в личных целях
3.	Взятка (присваивание себе) без уведомления руководителя
4.	Взятка (присваивание себе) с уведомлением руководителя
5.	Прямой обман
6.	Умалчивание информации

ИНТРИГИ мы узнаем...

ОТСУТСТВИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ мы узнаем …

В отличие от личных отношений, в компании все построено на договоренностях: между руководителем и подчиненным, между коллегами, между сотрудником и клиентом (партнером). Договоренность означает то, что каждая сторона обеспечивает итоговые результаты. Например, клиент оплачивает деньги, а компания обеспечивает качество и сроки заказа. В случае, если сотрудник неспособен обеспечить результат, который он обязался достичь, и при этом не обращается за советом к руководителю, то мы считаем это нарушением ключевого качества сотрудника. Бывает так, что мы не обладаем нужными знаниями для достижения результата, но отличить неспособность достигать цели достаточно просто. Задайте вопрос:“Что ты сделал, чтобы преодолеть возникшие трудности?”, “Обратился ли ты за помощью к руководителю?”, “Последовал ли ты его советам?”. Если нет, то налицо нарушение данного принципа компании “Гольфстрим”.

Есть два подхода в работе - обеспечение процесса или обеспечение результата. Кто то сфокусирован на выполнении схем, инструкций, функциональных обязанностей, а кто-то на том, обеспечивает ли он достижение поставленных целей или нет. Люди, сфокусированные на процессе, могут работать много и долго, но их мало интересует достижение поставленных целей. Люди, сфокусированные на результате, всегда отслеживают то, приближают ли их действия к цели или нет. Они очень ревностно относятся к тому, на что тратят свое время, не позволяют его “воровать” и всегда начинают день с планирования. Отсутствие результативности в работе - недопустимо для компании “Гольфстрим”, но является сигнальным. Это означает, что руководитель обязательно укажет на несоответствие данному принципу, но всегда даст время и поможет в изменении ситуации. Конечно, в случае, если в обозначенном времени не возникнет тенденции фокусировки на цели и движения в сторону обеспечения результативной работы, руководитель поднимет вопрос о несоответствии качеств данного сотрудника основным качествам компании “Гольфстрим”

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА СВОИ СЛОВА, РЕШЕНИЯ, ПОСТУПКИ ИЛИ БЕЗДЕЙСТВИЕ мы узнаем...

Основная задача каждого сотрудника - оценивать адекватно свои силы и знания и брать ответственность за решение задач в соответствии с этой оценкой. Важно сигнализировать в случае неуверенности в возможности, умении или наличии знаний для решения определенных задач. В этом также проявляется ответственность и зрелость в профессиональной работе.

Избежать бездействия можно следующим путем - задать три вопроса себе при выполнении задач - все ли я сделал от меня зависящее для выполнения этой задачи, обратился ли я ко всем, кто мог повлиять на решение этой задачи и просигнализировал о том, что данная задача требует решения.

ОТСУТСТВИЕ РАВНОДУШИЯ И БЕЗРАЗЛИЧИЯ, ВЗАИМОВЫРУЧКА И ВЗАИМОПОДДЕЖКА мы узнаем …

Обращаясь за помощью, вы увидите желание понять вашу проблему, разобраться в ваших трудностях, выяснить, почему вы не можете справится с вопросом самостоятельно. Это признак неравнодушия. Равнодушный человек обязательно начнет разговор с описания своих сложностей, нехватки времени или иных причин, с помощью которых тут же отгородится от вашей просьбы.

Чаще всего равнодушие заметно в ситуациях, когда к человеку обратились за помощью, но более опасным является иной тип равнодушия, скрытый.. Например, в компании принято решение поддерживать чистоту и порядок в общих помещениях и на рабочих местах. Согласитесь, что кто-то пройдет мимо брошенной бумажки, решив, что это вопрос уборщицы, а кто-то поднимет ее, т.к. он переживает за имидж и порядок в офисе. Описать все случаи подобного равнодушия невозможно, но суть передать не так уж сложно.

Конечно же, не на все мы можем обращать внимание. Согласитесь, это действительно так, но, как мы говорили ранее, - вопрос в реакции, в первой реакции.

Что делать, если вы заметили признаки равнодушия? Обратите внимание человека на этот момент. Если он начнет вникать в вопрос, прислушается к вам, - это одна ситуация. Если же он тут же начнет оправдываться, приводить массу причин своей занятости или пояснять, что данный вопрос не входит в его зону ответственности, то налицо нарушение данного принципа. Предложите обсудить этот момент с его руководителем, если человек действительно заинтересован разобраться в том, нарушал ли он данный принцип или нет. Отказ автоматически означает то, что человека не интересуют наши ценности. В этом случае рекомендую обсудить этот вопрос со своим непосредственным руководителем, т.к. вам придется работать с этим человеком и далее. Вряд ли бездействие в этой ситуации будет являться соблюдением наших ценностей.

СМЕЛОСТЬ, в т.ч. в признании своих ошибок мы узнаем...

Смелость проявляется в выполнении задач, которые являются достаточно сложными и требуют ответственности не только за себя, но и за других. Смелость проявляется в стремлении поставить и достичь амбициозные результаты. Также смелость проявляется в принятии непростых решений, а также в признании собственных ошибок и в необходимости делать выводы.

Очень важно замечать смелых людей, которые очень осознанно берут на себя ответственность, а не бездумно “бросаются не передовую” в попытке показать себя героем. Данные сотрудники просто проявляют безответственность.

ОСОЗНАННОСТЬ (я осознаю, что делаю) мы узнаем…

Осознанность проявляется в том, что перед тем, как совершить выполнение задач, сотрудник задает себе вопрос: “Зачем я это делаю, и приближает ли меня это к той цели, которая стоит как передо мной, так и перед командой/проектом в целом? Осознаю ли я возможные последствия тех действий, которые совершаю, а также понимаю ли я - как это может отразиться на других?”

Отсутствие осознанности влечет за собой бездумное следование схемам, инструкциям, указаниям и автоматическое выполнение задач. Данный подход неприемлем в компании и может привести к бессмысленной работе как самого сотрудника, так и в целом множества отделов. Не допускайте такого отношения к задачам!

ЛИДЕРСТВО (способность занимать активную позицию в трудной ситуации) мы узнаем…

Зачастую Лидерство воспринимают как способность вести за собой, но в трактовке “Гольфстрим” - это не самое главное. Лидер - это человек, который прежде всего занимает активную позицию в своей жизни, работе и любых ситуациях, которые на его взгляд влияют на достижение его целей или касаются его интересов. Именно активная позиция позволяет такому человеку достигать своих целей и управлять своей жизнью. Лидер никогда не скажет “Ну здесь я ничего не решаю” или “Это не мой вопрос”. Он понимает, что подобная безвольная позиция превратит его в пассивного свидетеля, который просто надеется, что все сложится хорошо. Как вы понимаете, результативность могут обеспечить только Лидеры - люди, которые принимают ответственность за все, что происходит в их жизни!

В компании “Гольфстрим” Лидером должен быть каждый, если его интересует карьерный и профессиональный рост.

Для руководителя Лидерство является обязательным фактором!
Для сотрудника - желательным.

САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ МЫШЛЕНИЯ мы узнаем...

Самостоятельность мышления - это способность задавать себе вопрос: “Что я хочу? Зачем я это хочу? Как мне это сделать? Каково мое личное мнение по поводу этого вопроса? Как я оцениваю данную ситуацию? Ведь зачастую вложенные нам варианты решений - всего лишь шаблоны, которые мы не задумываясь применяем. Человек, который имеет самостоятельное мышление, никогда не примет чьи-либо предложения и оценки “на веру”. Он попросит пояснить, как данное предложение позволит достичь поставленного результата, и постарается выработать свое мнение. Возможно, оно совпадет с мнением кого-либо, а возможно и нет. Как вы понимаете, только Лидер способен на самостоятельное мышление.

Очень важно хорошо понимать, что такое интриги, нечестность или неуважение. Это важно потому, что в случае, если вы промолчали в момент их проявления, не обратили на это внимание коллеги, не высказали свою позицию, - вы по сути одобрили подобный факт. Вы видели - и вы промолчали.

Отвечаем на распространенные вопросы….

	Что происходит, если мое поведение не соответствует данным качествам? Проявления, которые говорят об отсутствии качеств, могут быть либо сигнальными, либо критическими. Критические проявления - увольнение. Сигнальные - факт расставания зависит от осознания ошибки человеком и желания исправить ситуации. В случае, если он согласен с тем, что поступил вопреки ценностям неосознанно и готов исправиться, мы дадим этот шанс и подскажем, что необходимо сделать. Если его поступок относится к критическим, то мы с ним расстанемся.
	Почему сотрудника увольняют при критическом проявлении и какие поступки относятся к данной категории? Дело в том, что некоторые поступки человека говорят о том, что корни такого поведения практически не исправляются. Они заложены на уровне воспитания и базовых ценностей. Например, осознанный интриган внутри таким и останется. Интриги - это его нормальный способ добиваться своих целей. И наше замечание сделает его просто более осторожным в своих интригах, но они останутся. Или вот еще пример - воровство. Сможете ли вы работать и доверять дальше человеку, который украл даже одну гривню? Каждый раз вы будете сомневаться в его честности. И даже если человек исправился, внутреннее вы доверять ему уже не будете.
	Кто принимает решения об увольнении в случае несоответствия основным качествам сотрудника? Ключевое решение об увольнении принимает ТОП-HR. Однако он принимает его на основании выработанных критериев соответствия ценностям компании или профессиональным качествам сотрудника. 1-й критерий - соответствие ценностям; 2-й критерий при удовлетворении 1-го - профессиональное соответствие. Если первый критерий удовлетворительный, а второй нет, то мы пробуем найти человеку подходящую ему по профессиональным качествам должность. Но TOP-HR в первую очередь обсуждает вопрос с непосредственным руководителем сотрудника, чтобы получить максимальную информацию, и его мнение будет ключевым. Однако все остальные ТОП-менеджеры должны понимать, почему вынесено такое решение, и быть согласны с ним для того, чтобы со своей стороны суметь донести эти причины коллегам и подчиненным! Они не могут просто промолчать и должны отреагировать на любые недоумения. Поэтому все обсуждения ДО увольнения или ПОСЛЕ (если ситуация не позволяла), будут сначала обсуждаться с ТОПами. Если более 50% не согласны с решением ввиду нехватки данных, то HR возьмет вопрос на дальнейшую проработку для уточнения информации.
	Что будет, если у меня нет необходимых качеств, но профессионально я соответствую? В этом случае мы однозначно расстанемся, если проявление качества относится к критическим.
	Что будет, если у меня есть все необходимые качества сотрудника “Гольфстрим”, но профессионально я не справляюсь со своими обязанностями? В этом случае, мы попробуем найти те варианты работы, которые лучше всего подходят вам, однако полную гарантию мы не можем обеспечить, потому что в данный момент может не быть соответствующих вакантных мест. Да, для нас очень важно не потерять человека, который близок нам по ценностям и принципам, но Ваше профессиональное развитие зависит во многом от вашего желания, рвения и стремления найти свое место в нашей компании. Место, в котором вы будете получать огромное удовольствие от работы и быть максимально полезны команде “Гольфстрим”.

Сделай репост -
получи плюсик в карму

Честность – это способность личности выражать свою истинную позицию (мысли), говорить истину при любых обстоятельствах. Человек, обладающий честностью, умеет признавать свою вину, способный избегать лжи, недомолвки в суждениях в момент общения с другими. Честность признак совестливости личности, которая способна контролировать действия и слова, быть искренней, не переступать за грань. Личность, обладающая качеством честность, избегает обмана в любой обстановке, не располагая корыстными мотивами дезинформировать собеседника. В противоположность человеку правдивому честный индивид способен говорить неправду, но считается, что при этом он сохраняет свое свойство быть честным, так как верит в неправду сам.

Что такое честность

Честное признание своей вины или неправоты зачастую является сложным даже для самого правдолюбивого человека, это равнозначно совершению подвига индивидом. Быть честным нелегко и не всегда удобно. Это моральное качество характера, основа человеческой добродетели, отражающее важнейшее требование .

Как свойство индивида честность содержит в себе некоторые иные качества: верность установленным обязательствам, убежденность в действиях, в их правоте, принципиальность, искренность в отношении мотивов, которыми индивид руководствуется.

Честность перед людьми считается направленной из глубины человеческой психики – внешний вид честности (нередко используется как синоним слова искренность). Честность перед самим собой обозначается как внутренний вид честности. Откровенность с собой кажется более простым видом честности. В действительности это свойство индивида очень коварное. Человеку свойственно создавать вокруг себя и искренне верить в них, запутывая себя самого в сеть, сотканную изо лжи и несправедливости. Так субъект, придумавший иллюзию верного друга, нашел его в своем знакомом, который попросту удачно воспользовался искренностью субъекта. Человек старается для своего друга сделать все, доверяет ему, помогает, искренне поддерживает, а потом разочаровывается за секунду. Все это время человек был честен с собой, верил и поступал по справедливости, но выходит совершенно иное – он искренне обманывал свою личность.

Честность и справедливость в некоторой степени выступают качеством высокоморальных личностей, которые стремятся создать гармонию и совершенство в мире. Особой задачей честных людей есть еще искоренение лжи – не дать другим людям пользоваться благом созданным не правдой, любой ценой добиться справедливости.

Стать на тропу честности каждый решает самостоятельно, и приходит к этому совершенно различными путями. Верующие люди, опираясь на писания в Библии, живут по Божьим законам и этим подталкивают себя быть честными, справедливыми к каждому. Для неверующего, но живущего по принципам человека, честность выступает как способ существования, иначе жить он не может. Для таких личностей понятие честности не означает открыть все свои тайны, где и сколько у индивида есть денег, где они спрятаны, и как можно их отыскать. Честный индивид обладает свойством различения грани: где можно сказать истину, а когда лучше промолчать. Его совесть не позволяет откинуть доброту и забыть о переживаниях других. Она позволяет делать упор сначала на доброту, потом уже быть честным.

Понятие честности подразумевает, что индивид способен видеть других людей «насквозь», он не ищет в людях бесчестность и с чистой душой верит только в их благосклонность. На первый взгляд складывается мнение, что честного человека запросто можно обмануть. Если индивид пользуется своей честностью благоразумно, обмануть его не слишком просто, его способность сканировать других позволяет держаться от людей злых помыслом подальше.

Проблема честности

Честность и порядочность – это устойчивая склонность личности к выполнению важных моральных норм, неподкупность индивида. Честные люди осознают различия между правильными действиями и неправильными, между выдумкой и ложью. Люди, преуспевшие в экономическом плане развития своей жизнедеятельности, очень высоко оценивают честность и порядочность, придают им значимости как факторам успеха в развитии личности.

Честность и порядочность являются основой доверия. Одно из основных ее проявлений выражается в уважительном отношении к индивидам отсутствующим в момент разговора. Человек способный обсуждать и отзываться плохо касательно качеств людей за их спиной не заслуживает доверия присутствующих. Двуличный индивид не способный следовать канонам порядочности и честности, никогда не добьется высокого доверия. Даже если будет максимально стараться подстраиваться, исполнять обещанное, быть внимательным к каждой мелочи и стремиться к взаимопониманию. Порядочность подразумевает следование одинаковым принципам морали, безусловно, в каждой ситуации с каждым индивидом. Возможно, такое поведение сначала вызовет недопонимание и конфликт. Но после, когда человек сумеет доказать искренность своих намерений, такое поведение перерастет в абсолютное доверие к нему.

Понятие честность более узкое по сравнению с порядочностью. Зачастую говорят, что порядочность охватывает качество характера индивида честность, но не сводится к ней. Честность – это истинность в сказанных словах и совершенных поступках, когда слова соответствуют действиям. Порядочный человек способен подстроить свои дела соответствовать словам.

Честность и справедливость индивида зависят даже от малейшего выбора совершаемого ежедневно. Поэтому лишь кропотливая работа, нацеленная на саморазвитие способна приблизить человека к этим особенно ценным качествам индивида. Привнося любовь в окружающую среду, создавая гармонию, человек способен максимально быстро заслужить доверие окружающих людей.

Воспитание честности

Честность как черта характера, является не врожденным, а приобретённым в процессе воспитания индивида. Данное свойство необходимо формировать с ранних лет развития личности. Все окружение ребенка должно быть нацелено на воспитание в нем честного индивида с установками на справедливую жизнедеятельность. Именно в детстве стоит показать маленькому человеку, как быть максимально искренним, открыто высказывать мнение, признаваться в совершении поступков, не бояться наказания и не стесняться быть именно таким. Человека нужно приучать отвечать за совершённые деяния, и не бояться испытывать чувство вины, неловкости. Ребенок с пеленок не способен проявлять скрытность и хитрость, обманывать. Все его действия это полученный им опыт, благодаря взрослым окружающим его. Соответственно правдивость и честность должна формироваться на примере поступков людей в среде его жизнедеятельности. Стремительный малыш готовый впитывать как губка все, что совершает «непорочный» взрослый, прежде всего, ориентируется на авторитетные личности: родителей, бабушек, дедушек, учителей или воспитателей в детском саду. Поэтому, выбирая учебное заведение, родители должны адекватно оценить чему может там научиться их ребенок. Ведь непосредственно в этих учреждениях ребенок впервые знакомится с моральными нормами, обязанностями и правами, с примерами честного и правдивого поведения.

Специалисты дают несколько советов, для успешного воспитания честности еще с детства. В первую очередь это доверие ребенку. Если малыш будет чувствовать доверие взрослых, он так же будет вести себя по отношению к ним. Помимо доверия родители должны честно делиться с ребенком событиями, происходящими в жизни. Лгать не следует даже во благо, это будет сложно для осознания малышу. Воспитывая ребенка, нужно показать ему, что правда – это то, на чем строится мир, что она полезна для окружающих. При общении не нужно использовать метод допроса ребенка. Задавая при этом двусмысленные вопросы, которые словно подталкивают его выбрать ложь, нежели сказать правду, в последствие получить наказание.

Объясните ребенку, что за совершённые плохие действия, нужно нести ответственность. А за честные признания следует вознаграждать ребенка: сделайте его наказание условным, дабы показать, что плохой поступок имеет плохие последствия, в то же время искреннее признание вины позволит показать родителям возможные пути решения и дать ребенку возможность исправить свой проступок. Строгие наказания, сверх требования и давление на кроху свидетельствуют о недопонимании между родителем и ребенком. Как следствие малыш начинает говорить неправду из-за страха быть непринятым. Поэтому важнее всего в воспитании честности личности это собственный пример и любовь родителей.

Корпоративные ценности ESET Russia являются органичным дополнением интересов и качеств наших сотрудников. Эти ценности не только объединяют, но и определяют нас – кем мы являемся, во что верим, что и как делаем.

Честность и открытость

Мы всегда честны перед собой, перед нашими клиентами, партнерами и сотрудниками. Честность является залогом открытости и гарантией прозрачности нашей работы. Честность и открытость позволяют нам сохранять доверие и дружескую атмосферу.

Энтузиазм и неравнодушное отношение к работе

Мы приветствуем энергичность и инициативу, которые помогают решать сложные задачи, преодолевать страх неизвестного и постоянно двигаться вперед. Мы также уверены, что работа должна приносить радость. Любовь к своей работе делает жизнь человека полноценной и гармоничной. Любовь к работе в сочетании с энтузиазмом позволяет двигать горы.

Командная работа

Мы верим, что вместе мы сильнее, чем каждый по отдельности. Для нас важны умение общаться, сотрудничать и дружить. Мы – коллектив единомышленников, мы учимся друг у друга, признавая вклад каждого в общее дело.

Уважение

Мы признаем ценность каждого человека в компании, уважаем его труд, время, свободу и собственное мнение. Уважение к нашим деловым партнерам дает нам возможность успешно сотрудничать, сохраняя доверие и открытость.

Партнерство

Наш бизнес связан с построением долгосрочных и системных партнерских отношений. Качество продуктов и уровень сервиса, которые получает клиент, напрямую зависят от качества работы с партнерами. Правильно построенная работа с партнерами позволяет донести до каждого пользователя высокие стандарты качества ESET. Мы стараемся всегда сделать больше, чем просто поставить решения, благодаря чему наши клиенты остаются с нами из года в год.

Нравственность - русское слово, происходящее от корня «нрав». Оно впервые попало в словарь русского языка в XVIII столетии и стало употребляться наряду со словами «этика» и «мораль» как их синоним. Нравственность - есть принятие на себя ответственности за свои поступки. Поскольку, как следует из определения, нравственность основана на свободной воле, постольку нравственным может быть только свободное существо. В отличие от морали, которая является внешним требованием к поведению индивида, наряду с законом, нравственность - есть внутренняя установка индивида действовать согласно своей совести.
Нравственные (моральные ) ценности - это то, что еще древние греки именовали «этическими добродетелями». Античные мудрецы главными из этих добродетелей считали благоразумие, доброжелательность, мужество, справедливость. В иудаизме, христианстве, исламе высшие нравственные ценности связываются с верой в Бога и ревностном почитании его. В качестве нравственных ценностей у всех народов почитаются честность, верность, уважение к старшим, трудолюбие, патриотизм. И хотя в жизни люди далеко не всегда проявляют подобные качества, но ценятся они людьми высоко, а те, кто ими обладают, пользуются уважением. Эти ценности, представляемые в их безупречном, абсолютно полном и совершенном выражении, выступают как этические идеалы.
Нравственные (моральные ) регулятивы - это правила поведения, ориентированного на указанные ценности. Нравственные регулятивы разнообразны. Каждый индивид выбирает (осознанно или неосознанно) в пространстве культуры те из них, которые наиболее подходят для него. Среди них могут быть и такие, которые не одобряются окружающими. Но в каждой более или менее стабильной культуре имеется определенная система общепризнанных нравственных регулятивов, которые по традиции считаются обязательными для всех. Такие регулятивы являются нормами морали.
Понятно, что нравственные ценности и идеалы, с одной стороны, и нравственные регулятивы и нормы, с другой, неразрывно связаны между собою. Любая нравственная ценность предполагает наличие соответствующих регулятивов нацеленного на нее поведения. А любой нравственный регулятив подразумевает наличие ценности, на которую он направлен. Если честность есть нравственная ценность, то отсюда вытекает регулятив: «Быть честным». И наоборот, если человек в силу своего внутреннего убеждения следует регулятиву: «Быть честным», то для него честность есть нравственная ценность. Такая взаимосвязь нравственных ценностей и регулятивов во многих случаях делает ненужным их раздельное рассмотрение. Говоря о честности, часто имеют в виду и честность как ценность, и регулятив, требующий быть честным. Когда дело касается характеристик, равно относящихся как к нравственным ценностям и идеалам, так и к нравственным регулятивам и нормам, их обычно называют принципами нравственности (морали, этики).
Важнейшей особенностью нравственности является финальность нравственных ценностей и императивность нравственных регулятивов . Это значит, что принципы нравственности самоценны. То есть на вопросы, например: «Для чего нужны нравственные ценности?», «Зачем стремиться к нравственным ценностям?», «Почему человек должен соблюдать нормы нравственности?» - нельзя ответить иначе, как признать, что цель, ради которой человек следует нравственным принципам, состоит в том, чтобы следовать им. Здесь нет тавтологии: просто следование нравственным принципам - это самоцель, т.е. высшая, финальная цель и нет никаких других целей, которые хотелось бы достичь, следуя нравственным принципам. Они не являются средством достижения какой-либо вне их лежащей цели.

Смысл человеческого бытия

Философские представления о смысле человеческого бытия весьма разнообразны . В самом общем плане можно разделить их на две ветви. Одни философы ищут смысл жизни внутри нее самой, в каких-либо видимых формах и проявлениях жизни: в любви и добре, в наслаждении, в достижении власти над миром, в совершенствовании разума и т.п. В этом случае жизнь обладает абсолютной самоценностью. Другие выходят в поисках смысла за собственные пределы жизни и видят ее предназначение в служении какому-либо высшему, идеальному началу - человечеству, Природе или Богу. В этом случае жизнь рассматривается как средство приобретения других ценностей, например, достижение счастья. Кроме того, некоторые философы доказывают, что жизнь вовсе лишена смысла, поскольку она конечна. Если в бытии существует смерть, то жизнь абсурдна и превращается в ожидание своей естественной участи. В этом случае философские дискуссии переключаются от темы смысла жизни к проблеме смысла смерти, например, у экзистенциалистов (Кьеркегор, Камю, Сартр). В этом же ключе развивается представление о жизни как средстве достижения бессмертия в различных формах - символической (социальной) или, напротив, буквальной (физической).
Философское осмысление проблемы смысла человеческого бытия дополняет современный диспут из области биологической этики - о допустимости эвтаназии, самоубийства, абортов, трансплантации органов, клонировании и др. новыми аспектами понимания свободы человека в распоряжении жизнью.
Свобода и ответственность. Свободное волеизъявление личности является не только ограниченным общественными нормами (морали, закона и пр.), индивидуальной иерархией ценностей и принципов, но и тесно спряжено с осознанием ответственности. В юридической науке ответственность толкуется как мера принуждения, связанная с различного рода лишениями и ограничениями. В философии М.М. Бахтина ответственность понимается как поступок личности, самоутверждающей себя перед другим. Ответственность поступания личности всегда сопряжена с проявлением свободной воли, не нарушающей свободу другой. Она также есть ответность на вызов бытия - рождения нашего Я. В философии Э. Левинаса ответственность есть «обременность» Я своей Самостью, т.е. необходимость соотносить свои поступки и свободу их проявления с чувством долги и личной совестью.
Категория ответственности может пониматься двояким образом : как ответственность внешняя, диктуемая человеку извне - другими людьми или общественными институтами, и внутренняя ответственность, долг перед самим собой, обычно именуемый «совестью». Противоположность этих двух форм ответственности относительна. Чувство долга и совесть, на самом деле не что иное, как усвоенные человеком нормы внешней ответственности. Так, в процессе воспитания личности различные формы общественной деятельности, в том числе моральные регулятивы, делаются нормами индивидуального поведения.
Человеческие поступки могут быть продиктованы либо его собственным самосознанием и волей, либо общественными нормами, порой вступающими в конфронтацию с первой. Противоречия между индивидуальным и социальным в проявлении свободы отчасти снимаются посредством различного вида ответственностей.